29. November 2023, 13 Uhr 35

Regressverzicht des Versicherers bei leichter Fahrlässigkeit zu Gunsten des Mieters

Kürzlich hat der OGH seine langjährige Judikaturlinie zum Schutz des Sachersatzinteresses des Mieters im Sachversicherungsvertrag geändert und eine Neubewertung dieser Frage vorgenommen. Demnach kann die Auslegung des Versicherungsvertrags des Vermieters eine Einbeziehung des Sachersatzinteresses des Mieters in Form eines konkludenten Regressverzichts des Versicherers für Fälle der leichten Fahrlässigkeit ergeben (OGH vom 27.09.2023, 7 Ob 99/23v).

Mit der Klage, welche der Entscheidung des OGH zu Grund lag, begehrte die klagende Versicherungsgesellschaft eine Zahlung für einen Schadenersatzanspruch der bei ihr versicherten Vermieterin (Versicherungsnehmerin) gegenüber deren Mieterin, der Beklagten, welcher gemäß § 67 VersVG auf den Versicherer übergegangen sei. Zwischen der Vermieterin und dem klagenden Versicherer bestand eine Leitungswasserschadenversicherung für das Gebäude, in welchem sich auch das Mietobjekt befand, die keinen Regressverzicht des Versicherers zu Gunsten der Mieter enthielt. Die beklagte Mieterin zahlte die Kosten für die Leitungswasserschadenversicherungsprämie anteilig im Rahmen der Betriebskostenabrechnung.

Der OGH geht nunmehr nach Neubewertung in der Frage des Schutzes des Sachersatzinteresses des Mieters im Sachversicherungsvertrag des Vermieters von seiner bisherigen Judikaturlinie (vgl. z.B. RIS-Justiz RS0081376, RS0081376, RS0081503) ab und davon aus, dass die Auslegung des Sachversicherungsvertrags nach § 914 ABGB eine Einbeziehung des Sachersatzinteresses des Mieters in Form eines konkludenten Regressverzichts des Versicherers für Fälle der leichten Fahrlässigkeit ergeben kann.

Bei der Vertragsauslegung entscheidet demnach die erkennbare Interessenlage des Eigentümers (Versicherungsnehmers/Vermieters). Diese ist dadurch geprägt, dass er Auseinandersetzungen mit einem Besitzer (Mieter), dem er – meist aufgrund eines Vertrags – die Sachherrschaft eingeräumt hat, vermeiden will. Wäre das Sachersatzinteresse des Mieters nicht geschützt, so wäre der Versicherungsnehmer (Vermieter) nach Eintritt des Versicherungsfalls genötigt, den Versicherer bei der Durchsetzung der auf diesen übergegangenen Ansprüche zu unterstützen, was zu einer erheblichen Belastung des Verhältnisses zum Mieter führen kann. Zudem kann ihm am Schutz des Mieters gelegen sein, weil er die Prämie (anteilig) auf diesen abgewälzt hat. Schließlich ist – vor allem bei Dauerschuldverhältnissen – das Interesse des Eigentümers (Vermieters) hervorzuheben, eine Beeinträchtigung der finanziellen Leistungsfähigkeit des Sachnutzers (Mieters) durch einen Regress des Versicherers zu vermeiden.

Dem erkennbaren und schützenswerten Interesse des Versicherungsnehmers an einem Regressverzicht wegen leichter Fahrlässigkeit, stehen dem OGH zu Folge auch keine solchen Interessen des Versicherers entgegen, die es ihm erlaubten, sich einem Regressverzicht zu entziehen. Der Schutz des Sachersatzinteresses durch Regressverzicht steht auch nicht unter dem Vorbehalt, dass zu Gunsten des Haftpflichtigen keine Haftpflichtversicherung besteht, die den Schaden deckt.

Im vom OGH beurteilten Fall war die Interessenlage der Vermieterin (Versicherungsnehmerin) für den Versicherer bei Abschluss des Versicherungsvertrags erkennbar, vor allem weil in der Versicherungspolizze ausdrücklich angeführt war, dass es sich bei dem versicherten Gebäude um „Büro-, Geschäfts- und Gastronomiebetrieb, Wohnungen“ und damit um ein „Mietshaus“ handelt. Ein redlicher Erklärungsempfänger durfte daher darauf vertrauen, dass der Versicherer jedenfalls auf Regressansprüche wegen leichter Fahrlässigkeit gegen jene Mieter, auf die ihre Versicherungsnehmerin (Vermieterin) ihre Prämien typischerweise überwälzt, verzichtet.

Rechtsanwalt Dr. Burkhard Georg Mötz

5. September 2023, 12 Uhr 44

Keine verpönte Motivkündigung, wenn Dienstnehmer Vertragsänderung ablehnt

In einer kürzlich von unserer Kanzlei erwirkten Entscheidung des OGH stellte dieser einmal mehr klar, dass keine verpönte Motivkündigung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer den Wunsch des Arbeitgebers nach einer Änderung des Arbeitsvertrages ablehnt und daraufhin gekündigt wird (OGH vom 29.03.2023, 8ObA11/23k).

Die so genannte "Motivkündigung" stellt neben der "sozialwidrigen Kündigung" den wohl praktisch bedeutendsten Tatbestand für die Anfechtung von Arbeitgeberkündigungen in Österreich dar. Demnach kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Sinn hinter dieser Regelung ist es, "Rachekündigungen" des Arbeitgebers in Folge der erfolgreichen oder versuchten Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer zu verhindern.

Wenn jedoch der Arbeitgeber auf dem durch die Rechtsordnung vorgesehenen Weg, nämlich durch ein Änderungsangebot, eine Vertragsänderung über dispositive Vertragspunkte anstrebt und der Arbeitnehmer der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung nicht zustimmt und in weiterer Folge vom Arbeitgeber gekündigt wird, liegt keine verpönte "Motivkündigung" vor. Im Versuch des Arbeitgebers, eine erst in der Zukunft wirksame (gesetzlich nicht unzulässige) Verschlechterung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch eine einvernehmliche Änderung zu erreichen, liegt kein "Infragestellen" der bisher bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers. Anders würde es sich nur verhalten, wenn das Änderungsanbot des Arbeitgebers die Reaktion auf die Geltendmachung nicht offenbar unberechtigter Ansprüche durch den Arbeitnehmer war und inhaltlich darauf hinauslief, ihn vor die Wahl zu stellen, diese Forderung aufzugeben oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen zu müssen.

Das war in dem der Entscheidung des Höchstgerichts zu Grunde liegenden Sachverhalt nicht der Fall. Denn in diesem waren die Gründe für das Bestreben des beklagten und von unserer Kanzlei vertretenen Arbeitgebers, mit der klagenden Arbeitnehmerin durch Nachtrag zum Dienstvertrag eine neue Stellenbeschreibung und Funktionsbezeichnung zu vereinbaren, in betrieblichen Umstrukturierungen gelegen. Weder Gehalt, Tätigkeit noch kollektivvertragliche Einstufung der Klägerin wären geändert worden. Insofern bestätigte auch der OGH die bereits vom Berufungsgericht in Folge einer von unserer Kanzlei verfassten Berufung getroffene Entscheidung, wonach keine "Motivkündigung" vorliegt und wies die Klage ab.

Rechtsanwalt Dr. Burkhard Georg Mötz

31. August 2023, 12 Uhr 00

Zur bösgläubigen Anmeldung von Marken (in concreto "Lippizaner"-Marken)

Bösgläubigkeit ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Anmelder ohne konkrete Geschäftsbeziehung mit potentiellen Nutzern eine Vielzahl von Marken mit geringer oder fehlender Kennzeichnungskraft anmeldet, nur ein geringer Teil dieser Anmeldungen tatsächlich zu einer Registrierung führt und ein realistisches Geschäftsmodell für eine über das Geltendmachen von Unterlassungs- und Zahlungsansprüchen hinausgehende Nutzung dieser Marken nicht erkennbar ist (OGH 27.6.2023, 4 Ob 54/23d).

Gemäß § 34 MarkSchG kann jedermann die Löschung einer Marke begehren, wenn der Anmelder bei der Anmeldung bösgläubig war. Der Begriff der "Bösgläubigkeit" ist ein unionsrechtlicher Begriff, der einheitlich auszulegen ist. Ob eine Anmeldung bösgläubig war, ist nach der Rsp des EuGH "umfassend" zu beurteilen, wobei alle im konkreten Fall "erheblichen Faktoren" zu berücksichtigen sind. Bösgläubigkeit wurde bisher in erster Linie bei Verletzung von Loyalitätspflichten oder bei Behinderung eines bereits das Zeichen nutzenden Dritten bejaht. Der Rsp lässt sich jedoch nicht entnehmen, dass Bösgläubigkeit auf diese Fallgruppen beschränkt wäre.

Bösgläubiger Markenrechtserwerb iSd § 34 MarkSchG setzt die Absicht des Anmelders voraus, mit der Registrierung eines von einem Dritten bereits benutzten Zeichens als Marke eine Waffe in die Hand zu bekommen, um ein von einem Mitbewerber aufgebautes System zu stören. Diese Absicht muss nicht der einzige Beweggrund des Anmelders sein; es genügt, dass es sich um ein wesentliches Motiv handelt. Eine Markenanmeldung ist auch dann bösgläubig, wenn sie ohne eigene Benutzungs- oder Vermarktungsabsicht erfolgt, sondern hauptsächlich dazu dient, dritte Unternehmen, die später gleiche oder ähnliche Zeichen nutzen, auf Unterlassung und Zahlung in Anspruch zu nehmen. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Anmelder ohne konkrete Geschäftsbeziehung mit potentiellen Nutzern eine Vielzahl von Marken mit geringer oder fehlender Kennzeichnungskraft anmeldet, nur ein geringer Teil dieser Anmeldungen tatsächlich zu einer Registrierung führt und ein realistisches Geschäftsmodell für eine über das Geltendmachen von Unterlassungs- und Zahlungsansprüchen hinausgehende Nutzung dieser Marken nicht erkennbar ist. Bösgläubigkeit ist dann anzunehmen, wenn dem Markeninhaber im Zeitpunkt der Anmeldung bekannt war, dass Mitbewerber für ähnliche oder identische Waren Zeichen verwenden, die dem von ihm als Marke angemeldeten Zeichen verwechselbar ähnlich sind. Zeitlich relevant für die Beurteilung ist ausschließlich der Zeitpunkt der Anmeldung. Nicht mehr verfolgbar ist nach dieser Bestimmung ein späteres sittenwidriges Verhalten des Anmelders bzw des Markeninhabers.

Rechtsanwalt Dr. Martin Maxl

21. August 2023, 12 Uhr 09

Zeitenwende bei der Urlaubsverjährung

Nach der jüngsten Judikatur des EuGH zur Urlaubsverjährung war es nur mehr eine Frage der Zeit, bis die dadurch geschaffenen Grundsätze auch in der österreichischen Judikatur ihren Niederschlag finden. Dadurch kommt es zu einer weitgehenden Aushebelung des bisher fest in den Köpfen verankerten (stark vereinfachenden) Grundsatzes, wonach Urlaub binnen drei Jahren verbraucht werden muss, andernfalls er verfällt (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23 z).

Der Entscheidung des OGH lag ein Sachverhalt zu Grunde, in welchem der Kläger seit rund 17 Jahren bei der Beklagten als Wildhüter und später auch als Gutsverwalter angestellt war. Im Fall seiner Abwesenheit wurden Aushilfskräfte eingesetzt, denen aber das Wissen und die Erfahrung fehlte, um die Aufgaben des Klägers vollständig zu übernehmen. Deswegen war er weitgehend an sieben Tagen in der Woche für die Beklagte tätig, um die Versorgung der Tiere und die Aufrechterhaltung des Gutsbetriebs zu gewährleisten.

Während seines Arbeitsverhältnisses verbrauchte der Kläger lediglich 121 Urlaubstage. Der Kläger wurde von der Beklagten nicht dazu aufgefordert, seinen Urlaub zu verbrauchen, und auch nicht auf die drohende Verjährung hingewiesen. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger (nach seinem Vorbringen) einen offenen Urlaubsanspruch von 322,75 Tagen. Der Arbeitgeber zahlte unter Berufung auf § 4 Abs 5 UrlG jedoch lediglich Urlaubsersatzleistung für den aus seiner Sicht bisher nicht verjährten Urlaub, also für Urlaubsanspruch der letzten drei Jahre vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nunmehr begehrte der Kläger die Urlaubsersatzleistung auch für den restlichen, nach Rechtsstandpunkt seines Arbeitgebers bereits verjähren Urlaub.

Gesetzlich hat jeder Arbeitnehmer gemäß Art 31 Abs 2 GRC das Recht auf bezahlten Jahresurlaub. Nach Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG gebührt dem Arbeitnehmer ein bezahlter Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Das österreichische Arbeitsrecht geht über die unionsrechtlichen Vorgaben hinaus, indem es nach § 2 Abs 1 UrlG einen jährlichen Urlaubsanspruch von zumindest 30 Werktagen vorsieht. Nach § 4 Abs 5 UrlG verjährt dieser Urlaubsanspruch nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Für den tatsächlichen Verbrauch des Naturalurlaubs stehen damit insgesamt drei Jahre zur Verfügung.

Während das Erstgericht den Anspruch des Klägers auf Grundlage dieser Gesetzeslage noch verneinte, gab das Oberlandesgerichts seinem dahingehenden Klagebegehren statt. Der OGH bestätigte diese Entscheidung und begründete dies unter Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH:

Dieser hatte schon im Jahr 2018 in einer viel beachteten Entscheidung zum bundesdeutschen Urlaubsrecht ausgesprochen, dass Art 31 Abs 2 GRC und Art 7 der Arbeitszeit-Richtlinie einer Verjährung des Urlaubsanspruchs entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsvertrags nicht zB in Folge angemessener Aufklärung durch den Arbeitgeber tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Jahresurlaubs zu sorgen, darf nach dieser Judikatur also nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Diese Entscheidungen des EuGH betrafen zwar wie bereits bemerkt deutsche Rechtsvorschriften, wurden aber auch in Österreich vielfach diskutiert und schon damals wurden erhebliche Zweifel an der Haltbarkeit der bisherigen innerstaatlichen Judikatur zur Urlaubsverjährung laut. Der OGH ging aber vorerst noch von der Unionsrechtskonformität der dreijährigen Verjährung nach § 4 Abs 5 UrlG aus, weil er argumentierte, dass Arbeitnehmern mit drei Jahren eine angemessene Frist zur Durchsetzung ihres Urlaubsanspruchs zur Verfügung stehen würde.

In der Entscheidung des EuGH zu C-120/21, LB gegen TO, wurde jetzt jedoch klargestellt, dass Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie auch einer nationalen Regelung entgegensteht, nach welcher der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Durch diese Entscheidung des EuGH zu einer mit § 4 Abs 5 UrlG recht ähnlichen Regelung steht nunmehr auch dem OGH zu Folge fest, dass der unionsrechtlich gesicherte (!) Urlaubsanspruch nicht verjähren kann, wenn der Arbeitgeber seine (nunmehr unbestreitbar bestehenden) Aufforderungs- und Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht nachgekommen ist. Mit der neuesten Entscheidung ist demnach auch klargestellt, dass der EuGH eine eigene Verhaltenspflicht des Arbeitgebers in Form einer Aufforderungs- und Hinweispflicht rückwirkend festlegt. Mit der Frage, ob all das auch für den unionsrechtlich nicht gesicherten, also über das Mindestmaß an Urlaub gemäß Arbeitszeit-Richtlinie hinausgehenden Urlaubsanspruch gilt, setzte sich der OGH nicht auseinander. Hier verbleibt also noch ein gewisser Klärungsbedarf.

Für die Praxis ergeben sich durch diese Entscheidung des OGH, insbesondere durch die vom Höchstgericht nunmehr ausdrücklich auch für Österreich statuierte Aufforderungs- und Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, in vielen Fällen gravierende Folgen. Denn ein Verstoß gegen diese Pflichten zieht erhebliche (finanzielle) Konsequenzen nach sich. Insofern wird in diesem Bereich nicht nur der bisherige Umgang mit offenen Urlaubsansprüchen zu prüfen sein, sondern es werden – sofern nicht schon vorhanden ­ auch (möglichst automatisierte) Systeme anzudenken sein, um der Aufforderungs- und Hinweispflicht nachzukommen. Dabei unterstützen wir Sie natürlich gerne!

Rechtsanwalt Dr. Burkhard Georg Mötz

26. Juni 2023, 10 Uhr 31

Irreführende Spitzenstellungswerbung

Die Inanspruchnahme einer Spitzenstellung etwa als größtes Unternehmen Österreichs setzt voraus, dass tatsächlich ein stetiger und erheblicher Vorsprung vor allen Mitbewerbern Österreichs besteht (OGH 25.4.2023, 4 Ob 223/22f).

Eine Geschäftspraktik gilt nach § 2 Abs 1 UWG als irreführend, wenn sie unrichtige Angaben enthält oder sonst geeignet ist, einen Marktteilnehmer in Bezug auf das Produkt über einen oder mehrere der in § 2 Abs 1 Z 1 bis 7 UWG genannten Punkte derart zu täuschen, dass dieser veranlasst wird, eine geschäftliche Entscheidung zu treffen, die er andernfalls nicht getroffen hätte. Jedenfalls als irreführend gelten nach § 2 Abs 2 UWG die im Anhang zum UWG angeführten Geschäftspraktiken. Beim Irreführungstatbestand des § 2 UWG ist in diesem Lichte allgemein zu prüfen, wie ein Durchschnittsadressat die strittige Ankündigung versteht, ob dieses Verständnis den Tatsachen entspricht und ob eine nach diesem Kriterium unrichtige Angabe geeignet ist, ihn zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er sonst nicht getroffen hätte.

Ist eine Geschäftspraktik idS irreführend nach § 2 Abs 1 UWG, so ist sie unlauter und daher verboten, ohne dass auch noch zu prüfen wäre, ob die berufliche Sorgfalt eingehalten wurde; es kommt insbesondere nicht auf die Erkennbarkeit der Unrichtigkeit der eigenen Aussage für den Werbenden an, sondern nur auf deren objektive Unrichtigkeit. Werbung mit einer Spitzenstellung wird (ebenso wie vergleichende Werbung) regelmäßig am Tatbestand des § 2 Abs 1 Z 2 UWG gemessen.

Sie ist wettbewerbsrechtlich zu beanstanden, wenn die - ernstlich und objektiv nachprüfbar behauptete - Spitzenstellung nicht den Tatsachen entspricht oder die Ankündigung sonst zur Irreführung der angesprochenen Verkehrskreise geeignet ist. Eine Marktführerschaft richtet sich im Allgemeinen nach dem Marktanteil, der den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens abbildet. Die Inanspruchnahme einer Spitzenstellung etwa als größtes Unternehmen Österreichs setzt damit voraus, dass tatsächlich ein stetiger und erheblicher Vorsprung vor allen Mitbewerbern Österreichs besteht. Entspricht die beanstandete Behauptung zur Spitzenstellung nicht den Tatsachen oder sind die Angaben unvollständig, so liegt eine irreführende Geschäftspraktik vor.

 Rechtsanwalt Dr. Martin Maxl

16. Januar 2023, 11 Uhr 33

Zu identen Familiennamen als Wortmarken

Eine eingetragene Marke gibt ihrem Inhaber nicht das Recht, einem Dritten, wenn es sich bei diesem um eine natürliche Person handelt, zu verbieten, seinen Namen oder Adresse im geschäftlichen Verkehr zu benutzen, sofern dies den anständigen Gepflogenheiten in Gewerbe und Handel entspricht (OGH 18.10.2022, 4 Ob 131/22a)

Nach § 10 Abs 1 MarkSchG gewährt die eingetragene Marke vorbehaltlich der Wahrung älterer Rechte ihrem Inhaber das ausschließliche Recht, Dritten zu verbieten, ohne seine Zustimmung im geschäftlichen Verkehr (i) ein mit der Marke gleiches Zeichen für Waren oder Dienstleistungen zu benutzen, die mit denjenigen gleich sind, für die die Marke eingetragen ist; (ii) ein mit der Marke gleiches oder ähnliches Zeichen für gleiche oder ähnliche Waren oder Dienstleistungen zu benutzen, wenn dadurch für das Publikum die Gefahr von Verwechslungen besteht, die die Gefahr einschließt, dass das Zeichen mit der Marke gedanklich in Verbindung gebracht wird.

Die Nutzung einer Marke als Firmenbestandteil ist zu unterlassen, wenn sie zur Kennzeichnung von Waren oder Dienstleistungen erfolgt; nur gegen einen - hier unstrittig nicht gegebenen - rein firmenmäßigen Gebrauch wäre eine Marke grundsätzlich nicht geschützt. Als ein die Nutzung erlaubender Ausnahmetatbestand ist in § 10 Abs 3 MarkSchG auch vorgesehen, dass die eingetragene Marke ihrem Inhaber nicht das Recht gibt, einem Dritten, wenn es sich bei diesem um eine natürliche Person handelt, zu verbieten, seinen Namen oder Adresse im geschäftlichen Verkehr zu benutzen, sofern dies den anständigen Gepflogenheiten in Gewerbe und Handel entspricht (Z 1). Diese Bestimmung ist als Ausnahme vom Markenrecht eng auszulegen.

Wird eine (ältere) registrierte Marke - wie hier - vollständig in ein anderes Zeichen aufgenommen, so ist bei Waren- und Dienstleistungsähnlichkeit bzw -identität regelmäßig Verwechslungsgefahr anzunehmen und zwar auch dann, wenn noch andere Bestandteile vorhanden sind. Bei einem aus Wort und Bild zusammengesetzten Zeichen ist für den Gesamteindruck idR der Wortbestandteil maßgebend, weil der Geschäftsverkehr sich meist an diesem Kennwort - sofern es unterscheidungskräftig ist - zu orientieren pflegt und vor allem dieses Wort im Gedächtnis behalten wird. Im Einzelfall vertretbar ist auch die Auffassung des Berufungsgerichts, dass in einer Gesamtwürdigung auch die Hinzufügung eines Vornamens hier nichts an der Verwechslungsgefahr ändert, zumal das Publikum angesichts der Verwendung der als prägend erachteten klägerischen Wortmarke nicht regelmäßig davon ausgehen wird, dass die Anfügung von "Norbert" mehr ist als bloß eine Marketingmaßnahme zur Differenzierung gleichartiger Produkte, welche aber vom selben Hersteller oder zumindest von wirtschaftlich miteinander verbundenen Unternehmen stammen.

Rechtsanwalt Dr. Martin Maxl

19. Oktober 2022, 15 Uhr 09

Neues zur Rechtfertigung von Kündigungen

Kürzlich hat der OGH vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie eine Entscheidung zur Rechtfertigung von Kündigungen bei „querulatorischen“ Arbeitnehmern getroffen, aus der sich auch für Sachverhalte ohne COVID-Bezug ableiten lässt, dass der Arbeitgeber in der Belegschaft vorgetragene Privatmeinungen, welche im Widerspruch zu wichtigen Unternehmensanliegen bzw. -zielen stehen, nicht akzeptieren muss (OGH 25.05.2022, 8 ObA 24/22 w).

Im der Entscheidung des OGH zu Grunde liegenden Sachverhalt hat der Arbeitnehmer in einem „in missionarischem Ton gehaltenen“ Rundmail an sämtliche Mitarbeiter seines Arbeitsbereichs in einem Landesklinikum angekündigt, sich gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers bezüglich der COVID-Zutrittstests zu widersetzen bzw. diese nur unter von ihm diktierten Bedingungen befolgen zu wollen. Das Dienstverhältnis wurde auf Grund dieses Verhaltens von Seiten des Arbeitgebers gekündigt.

Die im Verfahren vom Arbeitnehmer vorgebrachte Rechtfertigung, darin frei zu sein, betreffend die Sinnhaftigkeit der Anordnungen eine vom „Mainstream“ abweichende Meinung zu haben und zu äußern, wurde dabei von keiner der Instanzen in Frage gestellt. Diese Rechtfertigung half dem Kläger allerdings nicht, da der Grund für seine Kündigung nach den Feststellungen nicht seine Meinung und deren Äußerung als solches war, sondern die Art und Weise, wie er diese gegenüber der Belegschaft äußerte („missionarisch“) und die Belegschaft dadurch in Unruhe versetzte. Der Dienstgeber hat der vollkommen zutreffenden Einschätzung des OGH zu Folge ein überwiegendes Interesse am Unterbleiben einer Verunsicherung der Belegschaft durch derart vorgetragene Äußerungen.

Die Entscheidung hat sicherlich eine über die Kritik an COVID-Maßnahmen hinausgehende Bedeutung, wenn es darum geht, Dienstnehmer zu kündigen, welche sich mit Äußerungen gegen wichtige Unternehmensanliegen positionieren bzw. derartigen Anliegen entgegenwirken.

Rechtsanwalt Dr. Burkhard Georg Mötz